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1. Nous reconnaissons notre manque de diversité
:
Nous reconnaissons que nous manquons de diversité
parmi nos employés et dans les postes de direction, et que les
femmes, les Noirs, les Autochtones, les personnes de couleur et les
individus s’identifiant comme LGBTQ+, notamment, sont
sous-représentés. En reconnaissant ouvertement nos faiblesses, nous
en faisons une question urgente à régler.
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2. Engagement de nos équipes de direction :
Les
équipes de direction de RBI, Burger King, Tim Hortons et Popeyes
s’engagent à accroître la diversité au sein de notre entreprise; à
créer une culture d’inclusion et d’appartenance qui souligne
l’importance de la diversité; et à ne pas tolérer le harcèlement, le
racisme, les préjugés, ni les obstacles à l’avancement. Nous nous
engageons à mesurer nos progrès, à en parler et à assumer la
responsabilité des divers résultats que nous visons. Accroître la
diversité au sein de l’entreprise fait partie du mandat principal et
des objectifs de rendement annuels de chaque membre de l’Équipe de
la haute direction de RBI en 2020.
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3. Assumer la responsabilité des progrès réalisés
:
Nous demandons maintenant à nos employés et aux
candidats de communiquer sur une base volontaire des informations
sur leur personne et leur identité, notamment en ce qui concerne
leur identité de genre, leur race, leur origine ethnique, leur
orientation sexuelle, leurs capacités/incapacités et leur statut
militaire (lorsque cela est applicable et autorisé par la loi). Les
gestionnaires d’embauche n’ont pas accès à ces informations. Nous
utilisons ces renseignements pour mesurer nos progrès et présenter à
nos employés des données de référence et des informations sur les
progrès réalisés lors de nos réunions de tout le personnel,
notamment en ce qui concerne la diversité de notre bassin de
candidats, des personnes promues, des augmentations salariales et de
la rotation du personnel. Nous transmettons aussi ces données à
notre Conseil d’administration. Nous avons affiché cet engagement
envers la diversité sur notre site Web et nous fournirons des mises
à jour régulières à ce sujet, au moins une fois par année. Nous
pensons que le fait de partager nos progrès en matière de diversité
et d’inclusion favorisera une culture de responsabilisation et
d’action.
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4. Formation sur les préjugés implicites en vue de créer une
équipe de direction inclusive :
Nous proposons des
formations et des ateliers récurrents sur les préjugés implicites
aux employés de tous nos bureaux afin de les aider à reconnaître, à
comprendre et à surmonter les préjugés implicites et les actions
inconscientes qui perpétuent l’iniquité. Nous élargissons ces
programmes parce que nous voulons que tous nos employés soient
traités avec respect et équité, et qu’ils se sentent pleinement
acceptés au sein de notre entreprise.
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5. Politiques de tolérance zéro :
Nous avons des
politiques strictes de tolérance zéro envers la discrimination et le
harcèlement au travail. Ces politiques sont appuyées par des
directives et des formations récurrentes et nous encourageons tous
les employés à nous faire part de toutes préoccupations qu’ils
pourraient avoir. Pour les cas où des employés ne se sentiraient pas
à l’aise de contacter directement notre Équipe du personnel, notre
Équipe juridique ou notre PDG, nous avons mis en place une ligne
téléphonique où ils peuvent peut signaler un problème de façon
anonyme. Notre Équipe du personnel et notre Équipe juridique
collaborent pour enquêter sur les plaintes reçues. Les fautifs sont
tenus responsables de leurs actes et nous ne tolérons aucunement les
gestes de représailles, sous quelque forme que ce soit, commis à
l’endroit d’employés qui ont déposé une plainte de bonne foi ou qui
ont joué un rôle de témoin dans un dossier de plainte.
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6. Gouvernance et infrastructure :
Nos objectifs
et nos progrès en matière de diversité et d’inclusion sont
chapeautés par un comité exécutif formé de trois individus relevant
directement de notre PDG, avec la participation d’autres hauts
dirigeants. Au sein de notre Équipe du personnel, un groupe a pour
mission de mettre en œuvre nos initiatives en matière de diversité
et d’inclusion. Au Conseil d’administration de RBI, nous présentons
régulièrement (au moins une fois par année) des mises à jour sur nos
progrès dans l’atteinte d’objectifs mesurables.
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7. Embaucher et récompenser une diversité de talents sur la
base du mérite :
La méritocratie est une valeur
fondamentale de RBI. Selon nous, chaque individu devrait être
embauché, promu et rémunéré en fonction de ce qu’il fait et de la
manière dont il le fait. Nous savons que si nous ne changeons pas
notre façon de recruter, nous n’aurons pas la diversité d’employés
et de dirigeants que nous voulons chez RBI. C’est pourquoi nous
sommes déterminés à ce que pour tout poste offert chez RBI, au moins
50 % des candidats à la dernière étape du processus d’embauche
fassent partie d’un groupe sous-représenté, notamment pour ce qui
est du genre, de la race et de l’orientation sexuelle. Nous pensons
qu’un bassin diversifié de candidats conduira à un groupe plus
diversifié d’employés, dont les promotions, les augmentations
salariales et toutes les formes de rémunération seront entièrement
basées sur ce qu’ils font et comment ils le font.
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8. La diversité dans notre marketing :
Nous
sommes résolus à utiliser notre influence publicitaire pour
représenter de façon fidèle la diversité de genres, de races,
d’origines ethniques et d’orientations sexuelles dans nos efforts de
marketing et nos publicités, afin de véritablement refléter la
diversité des invités qui fréquentent nos restaurants. D’ici la fin
de 2020, chacune de nos marques dans nos marchés au Canada et aux
États-Unis fera un suivi des progrès réalisés en rendant public le
pourcentage des publicités mettant en scène des personnes
sous-représentées, en faisant le suivi du genre, de la race et de
l’orientation sexuelle des personnes figurant dans nos publicités,
ainsi que la durée moyenne d’affichage à l’écran. Enfin, nous
établirons une vision de la diversité avec nos partenaires
publicitaires, médiatiques, de relations publiques, de conception et
numériques, en ce qui concerne les équipes des agences qui
travaillent avec nos marques.
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9. La diversité dans nos contributions communautaires
:
Sous la direction de nos trois organismes
caritatifs, la Burger King McLamore Foundation, Les camps de la
Fondation Tim Hortons et la Popeyes Foundation, nous veillerons à ce
que nos contributions communautaires profitent à un large éventail
de gens dans nos marchés, notamment des femmes, des Noirs, des
Autochtones, des personnes de couleur et des personnes s’identifiant
comme LGBTQ+. Nos organismes caritatifs tiendront compte de la
diversité dans leurs rapports sur la façon dont les fonds sont
investis et distribués.
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10. Engagement envers le résultat visé :
Le
résultat de nos efforts sera l’embauche ou la promotion d’un plus
grand nombre d’étudiants, d’employés et de cadres supérieurs qui
sont des femmes, des Noirs, des Autochtones, des personnes de
couleur ou des individus s’identifiant comme LGBTQ+. Leurs embauches
et leurs promotions éventuelles seront fondées sur leurs mérites.
Nous assumerons la responsabilité de ce résultat. Nous sommes
résolus à atteindre ce résultat parce qu’en tant que propriétaires
de notre entreprise, nous croyons fermement qu’un éventail plus
diversifié de voix et de perspectives au sein de RBI nous aidera à
atteindre notre objectif de bâtir les marques de restaurants les
plus aimées au monde.